A ministra do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, Ana Mendes Godinho, confirmou, a 17 de agosto, ao Jornal de Negócios que, afinal, as empresas que recorreram a apoios no âmbito da resposta à epidemia COVID-19 podem recorrer à rescisão por mútuo acordo em layoff.
Embora o Layoff proíba os despedimentos por extinção do posto de trabalho ou coletivos, as empresas podem avançar com rescisões por mútuo acordo e o mesmo se aplica ao layoff simplificado que foi criado para dar resposta à epidemia COVID-19.
Assim, a condição inicialmente imposta pelo Governo de não incluir despedimentos para que as empresas possam ter acesso ao layoff simplificado fica abalada. A razão invocada é que “os acordos pressupõem vontade de ambas as partes, pelo que não se tratam de despedimentos”. Desta forma, “os trabalhadores têm sempre direito ao subsídio de desemprego”.
Rescisão por mútuo acordo em layoff com limites
Ainda no Jornal de Negócios pode ler-se que a lei impõe um limite máximo para o número de rescisões por acordo com direito a subsídio de desemprego e, caso as empresas ultrapassem estas quotas, os custos do subsídio de desemprego serão da sua responsabilidade.
Sobre o número de rescisões que dão direito a subsídio de desemprego, o Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social respondeu que
“não é possível desagregar, neste momento, o número de pedidos”.
Cessação de contrato de trabalho por acordo
No artigo 349.º do Código do Trabalho podemos ler que
“o empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo”.
Este acordo de revogação deve ser escrito e assinado por ambas as partes, mencionando a data de celebração do acordo e a de início da produção dos respetivos efeitos.
Se for estabelecida uma compensação pecuniária global para o trabalhador, presume-se que esta inclui os créditos vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude desta.
De acordo com o Decreto-Lei 220/2006, são consideradas situações de desemprego involuntário as cessações de contrato de trabalho por acordo que se integrem num processo de redução de trabalhadores, por motivo de reestruturação, viabilização, recuperação e situação económica difícil, independentemente da dimensão.
Aqui incluem-se as situações de rescisão por mútuo acordo em layoff.
COVID-19: Layoff simplicado
Tendo em conta a situação anómala face à pandemia COVID-19, foi criado pelo Governo um regime de layoff simplificado com o objetivo de assegurar a viabilidade das empresas e manter postos de trabalho.
Foi publicada legislação com novas regras para facilitar o recurso a estas medidas excecionais e temporárias de resposta à epidemia COVID-19.
Contudo, empresas que não preencham os requisitos do layoff simplificado, podem ter acesso ao regime de layoff normal previsto no Código do Trabalho.
Apoio no pagamento aos trabalhadores, apoio à formação, isenção do pagamento de contribuições, incentivo financeiro extraordinário, são algumas das medidas previstas.
A empresa pode optar pela redução do horário de trabalho de alguns ou de todos os funcionários ou pela suspensão dos seus contratos.
O trabalhador, enquanto estiver nesta situação, pode exercer outra atividade remunerada, fora da empresa, sendo reduzida a compensação no apoio ao pagamento dos trabalhadores. Só não há lugar a esta redução da compensação quando se trata de uma atividade exercida nas áreas do apoio social, saúde, produção alimentar, logística e distribuição.
Criadas inicialmente até ao fim de junho, estas medidas foram alargadas até final de setembro. Mas a duração máxima de três meses para cada empresa continua.
O limite de três meses não se aplica, no entanto, às empresas e estabelecimentos que tenham de continuar encerrados por determinação legislativa ou administrativa, no âmbito da pandemia. O direito ao apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho mantém-se enquanto permanecerem nessa situação.
Rescisão por mútuo acordo em layoff
Se assinou um acordo de rescisão por mútuo acordo, saiba que pode mudar de ideias.
Para o fazer, deve comunicar por escrito a sua intenção ao empregador até ao sétimo dia seguinte à data em que foi celebrado o respetivo acordo.
Se recebeu alguma compensação da entidade patronal, deve restituí-la na totalidade.